最近，一则网友吐槽同事的帖子火了，引起了巨大争议。

发帖网友在一家传统行业公司的新媒体部门，做新媒体编辑工作，部门整体工资不高，四到六千，胜在清闲，朝九晚五，也没有业绩压力。

后来部门来了个新同事，基本天天自主加班到晚九点、十点，把一些简单的工作变复杂。例如做汇报，以前部门同事都是用word就够用了，新同事整了个几十页的PPT。老板见了就要求其他人也效仿，所有人的工作量都增加了。

结果新同事可能因为加班过猛，脑出血住院了。公司准备劝离他，其他同事也不同情他，希望他早点离开公司。

对于此事，一些网友觉得帖主对新同事的态度过于冷血；

一些网友认为新同事就是奋斗X，扯着同事无意义内卷，现在遭报应了；

还有一些帮新同事辩驳说：“有的人就愿意奋斗，努力工作，这就被别人说卷，难道奋斗还错了？”

网友们争论不休，但还是有一点共识的：新同事确实悲剧，努力工作付出，收获的是一副垮了的身体，和来自公司、同事的嫌弃。

悲剧的主要原因在于新同事和这家公司不适配。因为辨识不清奋斗者友好型公司，导致选错了公司和岗位，进入了一个奋斗者不友好环境，这种环境下，努力工作不仅事倍功半，甚至有害。

那奋斗者友好型公司有什么特点呢？解答这个问题的过程中，网友争论的问题也就随之而解了。

为什么努力工作却受排斥？

海底捞创始人张勇，曾在公司火锅店看到一个让他印象深刻的场景。一个之前被评为先进的店员在努力擦玻璃，其他员工在旁边闲聊。于是，先进员工就说“大家一起加把劲”。其他人却说“你先进嘛”，袖手旁观。一句话给先进员工弄沉默了。

张勇说“一个组织背后是有‘非正式组织’的力量在影响的，有时候当你把一个员工树立成先进榜样的时候，反倒对他造成了很大‘打击’。”

“非正式组织”这个概念，起源于美国行为科学家埃尔顿·梅奥的一次管理实验。

梅奥安排工厂的14名工人组成班组，从事绕线、焊接和检验等工作。他对这个班组实行计件工资制度，本设想这套奖励办法能够激励工人更努力工作，获得更多报酬。

结果，工人的日均产量都差不多，仅保持在中等水平，完成这个产量后，工人宁愿闲着等下班，也不继续工作。梅奥很纳闷，明明可以多干活多拿钱，工人为什么不愿意？

经过深入调查，梅奥才发现，14名工人认为如果提高产量，企业可能削减奖励，或者裁员部分员工，于是私下约定，所有人都维持差不多的产量，同事不能向企业告密。如果违约，就会遭受惩罚。

由此，梅奥提出了“非正式组织”的概念：是指人们在共同劳动、共同生活中，由于相互之间的联系而产生的共同感情自然形成的一种无名集体，并产生一种不成文的非正式的行为准则或惯例，要求个人服从，但没有强制性。

非正式组织其实在生活中司空见惯，我们常叫他“小团体”、“圈子”。比如在公司里，你经常和某些同事一起聊天、用餐，后来甚至一起组织游玩，这样一个小团体，其实就是一个非正式组织。

针对奋斗者，往往会形成两种非正式组织。一种会组队抵制奋斗者，明里暗里为难；

另一种却经常围绕在奋斗者身边，抱奋斗者的大腿，鼓励奋斗者。

导致两种非正式组织区别的核心是“利益”。抵制奋斗者的小组，是因为感受到奋斗者给他们造成了威胁。比如海底捞讽刺先进员工的小团体，是认为老板会拿先进员工做标准给他们施加工作压力，同样的工资，工作会更辛苦；而抱大腿的员工们，是因为知道跟着奋斗者做项目，虽然更累点，但也能拿到更高的绩效。

当奋斗者损害到同事的利益，博弈存量的时候，会遭人排斥；

而奋斗者给同事带来好处，赢取增量的时候，就会受人推崇。

开头的帖子中，住院的新同事被同事排斥也是同理。新同事因为加班，带动部门整体工作量上涨，伤害了其他同事的利益，自然就会遭到排斥了。一般人都会讨厌损害自己利益的人，所以同事们不同情新同事情有可原，跟冷血关系不大。同样，那些骂新同事的网友，也可能是被新同事这样的奋斗者“伤害过”。

努力，也要顺势而为

小米创始人雷军，智商超群，高考成绩超过清华北大录取线，但选的是武汉大学计算机系。在大学，他两年就修完了四年的学分。大二时，他参与编辑的书籍，还成了武汉大学的教材。1992年，他被当时”中国程序员第一人“求伯君相中，进了金山软件。

加入金山软件后，雷军全身心扑到了工作上，每天只睡四五个小时，每周工作六天，十数年如一日。因为工作努力，还曾有媒体报道称他为中关村劳模。

由于雷军的出色表现，6年后的1998年，雷军就被任命为金山软件总经理。彼时阿里巴巴、腾讯、百度都还没有创立。但是，等到2007年金山好不容易上市，其市值却不及阿里巴巴、腾讯、百度的零头。

这让雷军心理有些失衡，他认不比马云笨，奋斗程度超过马云，可为什么金山软件落后阿里巴巴这么多呢？雷军反思了很多问题，最后发现真正的问题在于“我们没有顺势而为，没有把事情做到点上”。这些道理，总结起来，就是雷军那句大名鼎鼎的：“风口上，猪都能飞上天”。

雷军想通这个道理后，继续思考，该怎么赢在未来十年。于是2010年，雷军重新出发，创办了小米。小米搭上了智能手机和移动互联网的风口，爆炸式发展，成为进入世界500强最快的创业公司。2018年，小米上市，市值与阿里巴巴的差距，已经远小于金山软件与阿里巴巴的差距。

在风口里，在能攫取增量的环境里，相较于争夺存量的环境，努力的效果是事半功倍的，甚至几十倍、上百倍的。高明的奋斗者会努力寻找增量环境，让自己的努力更高效。

开头的帖子中，新媒体部门不背业绩，也没什么工作压力，应该是个边缘部门，明显是个没有什么增量的环境。在这个环境下，新同事尽管加班付出了很多努力，但产生的效果却不明显，并不能帮他提高收入，这种努力无疑是低效的。如果雷军看到这个帖子，估计也会觉得他没有顺势而为，努力到点上。

奋斗者友好型公司的两个特点

奋斗者友好型公司，有两个特点，一是为奋斗者塑造了增量环境；二是让奋斗者受同事推崇。华为就是典型的奋斗者友好型公司，这点在他们的薪酬制度设计上体现得淋漓尽致。

例如“增量绩效”。华为员工的奖金和业绩目标是脱钩的，公司不会因为员工没达到绩效目标就扣奖金。奖金生成主要依据的是“增量绩效”的方式，如果员工业绩相较去年有增长，奖金增加，反之，不增长甚至负增长，奖金就会不变或减少。

这给员工塑造了一个增量环境，员工越努力工作，创造的增量越多，获得的奖金也就越多，真正实现了多劳多得。

再例如“团队优先，兼顾个人”。华为分钱的时候，先按照公司整体的业绩情况，确定公司总的奖金池，再根据部门绩效，奖金池的钱分给各部门，生成部门奖金包，最后再依据个人业绩情况和岗位职能，把部门奖金包的钱发给个人。

这样设计的好处在于，一方面避免了员工只盯着自己业绩，不为集体利益考虑的情况。因为员工的奖金是和团队奖金挂钩的，员工自然会想集体好，为集体服务，做好配合工作。

另一方面，奋斗者会更受同事的推崇。因为集体里的奋斗者，他们的每一分努力，都能够为同事带来收益，这样的大腿谁不想抱呢？

由此可以看出，华为的核心价值观中有一句话，叫“以奋斗者为本”，通过制度设计的方式，是真真切切融入了华为的血液中，而不像很多公司，核心价值观就是挂在墙上的标语。

开头的帖子中，住院的同事，如果是进入了奋斗者友好型公司，他肯定能如鱼得水，并且和同事们融洽相处。可惜的是，他进入的是不适合他的公司，努力反倒让他陷入困境。

最后，再次引用下雷军的话：“我们中国不乏很多既聪明、勤奋，又有能力的人。这样的人有一个通病，很自信，甚至自负，动不动就觉得自己能改变世界。我自己到40岁的时候，觉得光有聪明、勤奋远远不够，还得顺势。”

这个势，对于老板来说，是行业风口；对于员工来说，是奋斗者友好型公司。

奋斗者，找到自己的势！