人力资源该如何编写薪酬管理制度?

　　1、绩效管理是企业实施战略管理的重要载体，是企业人力资源管理系统的核心中枢，企业关于管理改进的各种努力事实上都在自觉不自觉地驱动着绩效管理乃至战略管理的过程。

　　2、绩效管理就是将公司战略目标和经营目标传递到部门和员工，并通过部门和员工的努力实现目标。绩效管理由组织绩效管理和员工绩效管理有机组成，前者也称为组织绩效管理，后者也一般称为员工绩效管理。

　　3、绩效管理是战略的演绎与执行系统。企业战略目标转换为可衡量的业绩目标，并落实到各级部门;通过有效的管理控制和激励机制，牵引各级管理者实现经营和战略目标。“平衡记分卡”、“关键结果领域KRA”、“关键绩效指标KPI”是常用的业绩管理工具。

　　4、顾问结合多年的咨询实践，深入研究国际绩效管理发展的趋势，在中国企业创新性地提出了“标杆基准法”、“成功关键因素法”、“鱼骨图分析法”等绩效管理模式，并针对企业不同的发展阶段、战略定位、组织与人员特征等，从企业战略出发，选择适当的方法、工具与流程，建立分层分类的绩效指标体系与考核方式，系统构建企业的绩效管理体系。

　　猎头顾问认为中国成长型企业在绩效管理方面普遍存在着以下问题:

　　1、没有建立起部门和个人的KPI。

　　2、缺乏科学的绩效管理流程和方法。

　　3、制定KPI主要依据部门的职责及个人经验，与战略没有形成关联。

　　4、制订的指标比较空虚，难以量化，“指标不应是一两个人坐在那里想出来的，要系统思考、一定要理顺思维”。

　　5、目标值太高，未考虑现状，可行性不够，“年度计划的目标太高了，如合格率目标90%，实际上只有80%”。

　　6、单纯扣罚式的考核机制，导致员工的不满。

　　7、缺乏数据基础和统计系统，考核数据收集不准、不齐，不知道如何评分。

　　8、绩效考核未与薪酬有效挂钩，“不管进步也好，退步也好，绩效考核还是一个样,做好做坏一个样”。

　　9、考核流于形式。

　　10、将绩效管理等同于绩效考核，没有把绩效管理看成一个绩效计划-辅导-考核-反馈、结果运用的过程。