要有正确的招聘理念

　　招聘官需要拥有良好的心态，给应聘者留下一个良好的印象，尊重面试的礼仪和程序，打造企业品牌，维护求职者的自尊，态度决定一切，在摆正态度之前，需要认真思考三个问题，首先是检查招聘体系是否有效，其次是明确招聘工作的重要性，最后是预测招聘失败的直接成本和隐形成本。想要实行精准招聘，核心理念要先行，最好的人才不一定是最适合的人才，企业需要的是适合本企业的人才;只有认同企业文化和价值观的人才，方能对企业忠诚，最终长期为企业所用;用其之长，缝补企业所缺，人才也不是完美的。学历不等同于能力，关键还要能解决问题，经历不等同于经验，只有成功的实践才更具有价值;选择科学性的招聘方法，增添艺术性的辅助测评，发现人才的特质和动机，最后招聘做到宁缺毋混滥。

　　高效使用结构化面试

　　结构化面试主要是指面试的内容、形式、程序、评价标准以及结果的合成与分析等构成要素，按照所制定的标准和要求来加以面试。但结构化面试还要做到五点，一是面试问题结构化，二是面试要素结构化，三是评分标准结构化，四是面试考官结构化，五是面试程序与时间结构化。结构化面试不同与传统的面试，它更着重于从工作分析的角度得出和工作相关的特征，面试官应当清楚应该提出哪些问题，为什么要提出这些问题，避免犯主观上的归因错误，任何一个应聘者都应当得到更客观的评价，避免出现偏见和不公平的现象，能够可靠、有效地在最短的时间内招聘到能够真正满足工作要求的人才。

　　三大工具助力精准招聘

　　一是采用人才测评技术。通过一系列的科学方法和手段，对人才的基本素质和绩效进行评定和测量，可以更全面地了解人才的素质，从而做到因职择人、因事择人、

　　二是现场临阵实战技巧，例如，借助现场的环境来进行打乱次序，声东击西;引蛇出洞，步步为营;未雨绸缪，穷追猛打;逆向推理，心理投射等。

　　三是无领导小组讨论，例如，将6至8个相互不认识的人组成一个临时的任务小组，并且不指定任务负责人，请大家就指定的任务进行自由讨论，并给出小组所做出的决策意见。面试官对每个应聘者在讨论中的表现进行观察，考察其在自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神等方面的能力和特点。

　　综上所述，企业如何招聘，尤其是精准招聘，学问极深。企业竞争的根本在于人才，谁拥有最前瞻的人才战略，谁拥有高素质的人才队伍，谁就可以立足于市场而昌盛不衰。