刚刚过去的半年职场，以一片红火的区块链和一只高冷的青蛙开场，以夭折的比特币和此起彼伏的裁员事件收场。据不完全统计，从2018年6月到7月初，共有108家P2P平台爆雷，裁员潮在互金领域抢先发生。8月， 美团、拉勾爆出裁员信息；10月， 以及部分名企不同程度“缩招”……
狄更斯在《双城记》中写道：这是最好的时代，这是最坏的时代；这是智慧的时代，这是愚蠢的时代；这是信仰的时期，这是怀疑的时期；这是光明的季节，这是黑暗的季节；这是希望之春，这是失望之冬；人们面前有着各样事物，人们面前一无所有；人们正在直登天堂；人们正在直下地狱。
也许这是当前职场人的切身之感——裁员浪潮中，有人生怕被裁的是自己，有人唯恐裁的不是自己，有人担心裁员，有人期待裁员。
在裁员的高压之下，企业的合法合规是问题，员工的完整交接是问题，被裁者是全力翻旧账还是只谈补偿金是问题，裁员负责人是为民请命还是明哲保身也是问题。
作为企业HR，尤其是中小企业的HR，在裁员工作中的身份决定了他们需要平衡企业利益和个人利益，需要顾及法律规定和实际困难，一味按照条款来，被裁的第一个就是自己，一味按照企业需求来，则很可能裁到一半就不胜民愤主动辞职。
那么究竟在裁员之下，有没有完人之术呢？究竟裁员这件事，应该怎么去处理才是最合适的呢？一个合格的HR，在处理裁员问题上，至少需要提前考虑以下三步，进而做出预判，并且原则上这三步不能乱：
01
合情，推动企业与员工的共情
任何一个企业从无到有、从小到大，都是栉风沐雨、披荆斩棘的结果，而公司选择裁员削减业务，无异于壮士断腕、丢车保帅，这份悲情，体会到的人会叹一声“可惜”，体会不到的人会喊一声“可恶”。
作为HR，在接到裁员指令的时候，首先要考虑的是如何让员工明白企业裁员的真正心情，而不是马上拉出冷冰冰的法律条款，开始各种谈判。
让员工明白企业的心情有几个方式：
1.经营信息分享
某知名券商公司出现了营收锐减，甚至亏损的状况。同时，公司收紧管理，加强KPI考核，并提前跟员工通气，吐露形势不乐观的担忧。这种形势下，一大批人主动或被动离开了公司。
很多员工即使没有被裁，依然选择主动离开了公司。他们说：“从业者要有危机感，裁员或者市场变动，根本不是员工所能预料，有危机感，提前做好准备，并不是一件坏事。”
市场经济时代培养了人们越来越长远的盈亏眼光，互联网信息的爆炸式传播让人们趋利避害的意识越来越强，所以，让员工看到真实的经营信息，比一切解释都有说服力。
企业的当前收入水平，当前支出需求，当前人力成本等等，每一笔账都让员工看到，员工自然而然会看到企业的无奈和不得已。
2.企业战略错误分享
刚满6岁的某知名互联网公司突然宣布解散了旗下企业软件事业部， 而被裁的员工在当天下午就被告知集团邮箱等权限将会被注销，且必须在当天下班前离开公司。公司方面给到的补偿金为满1年工作人员补偿1个月工资，不满1年按1年计算。员工和舆论哗然，此轮闪电裁员给公司带来了巨大的外部舆情危机。
在实际操作中，很多人是突然知道公司要裁员的。他们一头雾水之下，不理解公司为何要裁员，认为公司刚刚完成融资不久，或者刚刚接了新业务，等等，便觉得自己是被过河拆桥。他们并不知道，看上去轰轰烈类的融资或新业务上线，其实是战略决策的矫枉过正，而被裁掉的这一批，就是公司战略错误的代价。
战略错误导致的裁员，是很大一部分企业需要“罪己诏”的地方。企业战略的分享，会让员工看到公司发展的真实脉络，从无到有、从小到大、从大到错，以及如果不裁员，还将错向何方，将会如何集体消亡，再加上合理的疏导，员工在知晓来龙去脉之后，多半会做出理智的选择。
3.逐级一对一沟通
退潮后的海边，一个小男孩正沿着海边抓起一条条小鱼扔回海里。这些小鱼因未能跟上退去的潮水，滞留在了海滩上的小水洼里就快要干涸而死。一名游客嘲笑地对小男孩说：“别扔了，这么多小鱼，凭你的力量是拾不过来的，再说又有谁在乎呢？”小男孩没有停下，拾起一条小鱼说：“这条小鱼在乎。”他又拾起一条小鱼说：“这条也在乎。”
很多公司在宣传裁员信息时，会发表一份由创始人或企业负责人写的公开信。且不说这封公开信是不是本人写，真正有心思看完这封公开信的又有几个人？可以说，除非是全员裁员，否则不提倡用这种方式去和员工沟通。
裁员之下，不管本心想走还是想留，每一个员工都想被在乎。所以从上至下的一对一沟通，是必不可少的环节，只有通过一对一的沟通，才能把企业情绪真正贯彻送达，才能由内而外让员工感触到企业的无奈和悲伤。
若说裁员之下有共情，一对一沟通的共情是最强烈的，也是最有效的，通过一对一的共情沟通，让员工彻底明白多说无益，自然而然会考虑怎么走的问题，而非硬要留的问题。
02
合理，推动企业和员工的同理
当全体员工都接受了企业必须裁员这样一个事实之后，如何好聚好散，成为摆在桌面上的问题。合理性，是HR需要考虑的第一个部分。
所谓合理性，就是企业做出什么样的裁员举措，才是大家都能接受的，并且符合各方利益平衡点的。
通常来说，合理的裁员举措有以下几部分：
1.给与适当的补偿金
企业壮士断腕，不出血是不可能的，所以补偿金的支付是合理需求，而支付多少合适，则是企业与员工的利益平衡点判断。
这里提醒的是，补偿金不一定就是钱，补偿金的形式可能是现金，可能是假期，可能是多交几个月的社保，可能是提供一段时间的免费工位等等。一门心思谈钱，是很难谈出合理性的，HR在处理这件事情上，情商比智商重要。
2. 给与办理完整的离职手续
一个人离开一家公司，完整的离职手续是对一份职业的尊重。一个人被要求离开一家公司，完整的离职手续则是对一个人的尊重。
这里提醒是，离职手续不止是签离职单、退工牌、关邮箱，更大的离职是心理上的离职，HR在离职手续最后的简短祝福、群体性离职的“毕业合影”等方式，都是让员工体面离开的人性化操作。
3.协助找到下家
如果说HR在员工离职后还能够给到什么直接的帮助，最大帮助可能就是帮忙找下一份工作。而限于个人能力的发挥，可能做不到推荐新工作，却可以为其出具推介信、提供好评式背景调查等等。
这里需要提醒的是，协助员工找到下家，其实还可以提供简历修改、面试辅导、投递渠道推荐、优质公司推荐、面试通知审查等服务，这对于HR都是随手为之，但对于离职员工难能可贵的帮助。
03
合法，拉平企业和员工的想法
裁员是一个过程，也是一段心路历程。一个HR如果把前两步做好了，法律文本只是参考，几乎是用不到法律手段的，这最后一步其实是走形式而已。而一场裁员最后需要靠法律手段来解决，基本上已经是裁员操作的底线了。
对于走法律渠道维权的裁员操作，我们只能说HR有必要熟读各项劳动法律法规、司法解释、当地仲裁案件判决案例等，找到当地仲裁判决的基准线，做好与员工的法律谈判，尽量拉平员工的维权心理预期和企业的赔偿预期，促进双方想法的同步化。
裁员之下，焉有完人，无论企业和HR做了什么努力，裁员的伤害大于其他任何补偿，所以HR需要做的就是把裁员中牵涉到的各方的利益需求对接、糅合，并在自己能力范围内为员工提供弥补、问心无愧而已。 --The End--