在企业的招聘过程中，招聘渠道成为阻碍 “活水”流入的瓶颈，而导致这种现象出现的因素，则是企业对招聘渠道缺乏战略布局。想要解决企业的招聘难题，还需要建立自己的招聘渠道。资深猎头经过长期对企业人才发展咨询的实践中，总结出了招聘渠道战略布局的几个步骤，在此分享给大家，以供参考。

　　抓住招聘需求特点

　　企业内部在针对人才需求分析时，不能从一个岗位或是一个人来分析，而是要从不同职系、不同等级的人才队伍来分析。

　　通常企业内部的人才分为市场团队、研发团队、生产团队以及管理团队等职位系列，而每个团队又分为初级、中级、高级人员，企业人力资源管理人员要经常盘点各类团队中各类岗位的情况。深入分析各类岗位的人员流动性制增长要求、培养周期等，并结合企业的业务发展情况估算出各类员工的潜在需求量和需求周期特质。

　　调查外部渠道人才供应

　　对于和企业相关的各类人才需求以及招聘渠道进行列表调查和了解。判断这些招聘渠道的效率和人才特点，根据自身企业对不同类型的人才需求，对其与自身企业的人才需求满足情况从效率、成本角度进行评估。

　　通过调查发现，猎头效率高成本也高，对于招聘中高端人才比较适用;人才交流市场波动性大、效率低，但成本不高;网站招聘成本低、人数量大，但素质波动大，专业媒体广告成本较高，但招聘对象聚焦性强。将不同人才的需求与不同的渠道对比评估后，能够清晰地看出，日常招聘中用单一渠道解决各类招聘带来的效率与成本损失在哪里。

　　布局本企业人才渠道战略

　　根据自身企业的招聘需求和相应的人才渠道评估，就可以得出本企业的人才招聘渠道战略，进而开始相应的布局。例如，对于流动性大的应急型高级人才的需求，往往会通过多方推荐渠道来实现(猎头合作)，因此需要有较高的招聘成本做准备，要为挖掘这类人才渠道资源关系，并建立相应的渠道信息数据库，以备不时之需; 对于稳定型的高级人才，企业可以选择和猎头公司进行长期合作，以此来降低招聘成本，保证招聘效率——签约选择一两家专业对口的猎头公司，获得较低的价格承诺和相应的服务承诺;对于流动性的基础员工需求，可以通过人才市场或专业媒体广告方式等来实现，建立相应的长期合作关系;对于增长性或周期性补充的基层员工，则可与培养单位如大学、职业教育机构等建立长期合作关系，并提前关招聘对象情况。

　　此外，企业还可建立内部推荐渠道，给予相应的激励政策，如推荐成功给予一定物质奖励等。

　　搭建招聘渠道建设体系

　　对于企业而言，招聘渠道布局的实现不是一蹴而就的工作，需要长期的建设，需要把它当做人力资源招聘部门的一项重要任务，在组织分工上给予明确，在绩效管理中予以重视，在日常工作中利用严格的工作程序来执行，在找渠道的开拓中要有相应的资源投入来保障。

　　通过以上几点，对于企业招聘的渠道进行布局，可以使企业摆脱人才困局的局面，同时也减少了业务部门与人力资源部门互相推诿合作不畅的现象发生，使招聘工作既有效率又能够控制成本。